Webinar Devam Ediyor, Öğrenen Yok

McKinsey’nin HR Monitor araştırması net bir gerçeği ortaya koyuyor: Avrupa genelinde çalışanlar 2024’te ortalama 12 gün eğitim aldıklarını söylüyor; İK ekipleri ise 22 gün raporluyor. Aradaki fark yüzde 45. Üstelik çalışanların yüzde 30’u hiç eğitim almadığını belirtiyor. Almanya’da bu oran bir yılda yüzde 23’ten yüzde 44’e çıkmış. İK ayrıca resmi geri bildirimlerin çalışanların hatırladığından daha sık yapıldığını iddia ediyor. Yoğun takvimler, dolu panolar, sıfır etki. Sonuç açık: gelişim raporlarda görünüyor, ama gerçekte yaşanmıyor.

Bu fark neden oluşuyor? Öğrenmenin konumlanma biçimine bakalım. Çoğu L&D hâlâ gerçek işin dışında kalıyor: bir takvim aralığı, bir Zoom linki, birkaç slayt. İnsanlar “eğitime gider,” sonra ölçüldükleri işe koşar. Excel katılım saatlerini sayar; katılımcı biriken okunmamış e-postaları. Bir taraf varlığı sayar, diğeri değeri. Bu yüzden denklemin sonucu hiçbir zaman tutmuyor.

Bir de hafıza kaybı var. Dikkat çekmeyen bir oturum hızla unutuluyor. Bir hafta sonra ne uyguladığını sorun, cevap genellikle sessizlik ya da “iletişimimi geliştirdim” gibi belirsiz bir ifade oluyor. Kurum “yatırım yaptık” diyor, çalışan “bir şey kalmadı.” 12 ve 22 gün farkının ardındaki gerçek hikâye bu.

Giriş: Giriş Yapıldı, Dikkat Kayboldu

Sahneyi hayal edin: köşede açık webinar penceresi, kamera kapalı. Gelen e-postalar, Teams bildirimleri, tamamlanan bir görev daha. 45 dakika sonra sistem katılımı kaydeder. Zihin ise “gürültü” klasörüne atar. Öğrenmenin sahte görünmesi kolaysa, insanlar sahte katılım gösterir. Çoğu bunu fark etmeden yapar. O an en yüksek sesle bağıran şeye yönelirler.

Beceriler pasif izlemeyle gelişmez. Geri bildirim hakkında bir video izlemek kimsenin zor bir konuşmayı yönetme biçimini değiştirmez. Bunun için pratik, geri bildirim ve hata yapma alanı gerekir. Deneyim tamamen otomatik tüketilebilir hale geldiğinde, öyle tüketilir. Sessiz gerçek şu: birçok “katılımcı” aslında hiç katılmıyor. Sistemler varlığı katılımla karıştırdığı sürece sorun görünmez kalıyor

Zorunlu kotalar bu döngüyü kıramaz. İnsanları sanal odalara sokabilir ama zihinsel olarak orada tutamaz. Sonuç: şişirilmiş katılım kayıtları, sıfır etki. Herkes sayı gösterebilir, kimse değişimi gösteremez.

Tasarımda Sürtünme, Takip ve Görünürlük

“Zorunluluk” oturumun kapısı olmalı, oturumun kendisi değil. İçeride faydalı bir sürtünme olmalı; dikkati zorlayan, katılımı mecbur kılan türden. Etkileşimli, koç destekli programlar artık opsiyon değil, şart. Canlı rehberlik ve anında geri bildirim “katılım”ı pratiğe dönüştürür. Oturumlar dikkat talep etmeli. Pasif vaka anlatımları yerine canlı problem çözme, biraz sosyal baskı içeren rol oynama, hemen yanıt isteyen tetikleyiciler. Sessizlik gizlendiğinde, ilgisizlik büyür. Yokluğu görünür kılın: küçük gruplarda boş kare fark edilir, paylaşılan belgelerde doldurulmamış hücre kendi hikâyesini anlatır, ortak panolarda düşüncenin gerçekten oluşup oluşmadığı görülür.

Sonra çoğu kurumun atladığı aşama gelir: takip. Her modül somut bir görevle bitmeli: “Yarınki toplantıda bu önceliklendirme yaklaşımını kullan ve farkı not et.” 30, 60, 90 gün sonra biri gerçekten bakmalı. Koçlar (veya eğitimli yöneticiler) davranışın işe yansıyıp yansımadığını gözlemlemeli, gerekirse düzeltme yapmalı. Yöneticiler aktif rol aldığında öğrenme yan proje olmaktan çıkar, ekip kültürüne dönüşür. Bu rol üstlenilmezse takip, İK’nın yapılacaklar listesinde erir. Uygulama teoride kalırsa hiçbir şey değişmez. Yöneticilere kısa bir nabız sorusu (bu davranışı gördünüz mü, koçluk ettiniz mi) göndermek eğitimi bir yayın yerine sürekli bir döngüye çevirir.

Katılmayanlar, sessiz kalanlar, bitmemiş görevler üç ayda bir raporda gizlenmemeli; yöneticilere aynı gün bildirilmelidir. Öğrenme çıktılarının sorumluluğu sadece L&D’de değil, işi yönetenlerde olmalı. Başarıyı ölçerken yalnızca sunulan saatleri değil, yapılan eylemleri, ilk uygulamaya geçiş hızını ve yeni alışkanlıkların kalıcılığını takip edin (örneğin yeni geri bildirim tekniğini bir sonraki bire bir görüşmede uygulayan yönetici oranı). Bu göstergeler hareket etmiyorsa, program süslenmek yerine yeniden tasarlanmalı.

Eğitim hacmi sonsuza kadar artabilir, ama insanların nasıl çalıştığını, karar verdiğini veya işbirliği yaptığını değiştirmediği sürece boş bir sayıdır. Etkileşim, öğrenmenin sekme kapandığında buharlaşmasını engelleyen filtredir. Katılımı tasarlayın. Pratiği şart koşun. Sonuçları gözle görülür hale getirin. Ancak o zaman o “22 gün” raporda bir satırdan fazlasını ifade eder.

Son Söz: Öğrenmeyi İşin İçine Dahil Et, Yoksa İşe Yaradığını Söyleme

Yeni bir programı onaylamadan önce basit bir test yapın: biri kamerayı kapatıp e-posta yazarken tamamlayabilir mi? Cevap evetse, muhtemelen öyle yapacaktır. Çözüm, öğrenmeyi işin içine dokumak, katılımı doğal hale getirmek ve sonuçları görünür kılmaktır. O zaman sayılar, çalışanların gerçekten yaşadığı hikayelerle örtüşmeye başlar.